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天天热推荐:深度 | “CEO自恋”与领导力的“自我觉察”

来源:哔哩哔哩2023-02-20 21:05:50

- 编者按 -


(相关资料图)

麻省理工教授、《第五项修炼》作者彼得·圣吉认为:

英语中的动词“领导”(lead),来自印欧语系的词根 leith,意思是“穿过一个临界点”,是常常跟死亡联系在一起的形象。因此,人们在成为领导者的过程中,常常会感到自己身上一些旧的东西死去,新的东西出现

而自我觉察,就是这样一种不断自我更新的过程,也是领导者的一场“自我变革”——不沉浸于过往成功、他人赞美和员工顺从之中,打破旧有范式,产生实质性的突破和创新

- 领导者如何判断自己到底做得如何?是否合格?

- 如何克服自恋倾向,产生正确的自我认知?

- 如何提升自我觉察能力,成为自己的“变革推动者”,引领下属从“负能”到“赋能”?

以上这些领导者们最关心的问题,和自我觉察息息相关。本期文章,我们萃取了泰普洛领导力第104期直播《CEO和高管的卓越领导力心智建设》内容,并结合张伟俊老师《自我觉察:领导力的起点和终点》一书的部分观点,直击领导力发展的核心——自我觉察。以下敬请enjoy:

| 全文共计5672字,预计5-8分钟 |

01 领导者为何需要自我觉察?

这是领导力发展的起点

企业有且只有一种危机,那便是企业家的领导力危机。与此相比,其他的问题,都可以看作领导力的衍生问题,或者是解决方法的探究;只有这个问题是绕不过的。

企业规模尚小时,你会发现自己像一个海绵,总觉得有各种不足。你发现行业里面有大哥,要往前看,到处去听课,会很珍惜任何人提供的帮助。

什么时候屠龙少年变成了恶龙?

就是你觉得自己,已经是行当中最优秀的人时;你已经不再闻过则喜了,停止了进步,失去了自我觉察的能力。

1.“CEO的自恋情节”,你占了有几条?

事实上,无论是CEO还是高管,企业中的领导者,普遍容易产生自恋倾向,称为“CEO自恋”。有以下几个特征:

1. 自大:

权力感,自我中心,相信自己会比别人好。

2. 寻求关注:

努力成为人们关注的焦点。

3. 不切实际的自我认知膨胀:

对自我的认知过度膨胀和不准确的描绘。

4. 持续需要自我调节来加强自我认知:

自我调节,是指人们参与调节和塑造自我形象的所有过程、机制、策略和手段,对理解个人的动机和思维模式至关重要。当现实和“自我认知”不相符时,领导者会通过自我调节来“否认”现实,强化“自我认知”。

5. “缺乏尊重他人”:

对他人缺乏同理心,倾向于利用情景和他人以获得个人利益。

以上这5点,大家可以进行自测。比如,自评结果可能是:1-3点我都可以在自己身上找到影子,第4点偶尔出现……

2. “归因偏差”:成功归于自身,失败归于环境

归因理论,是由海德(Friz Heider)于1958年提出:

人们出于对环境的理解,以及对环境的控制的需要,会产生强烈的动机去寻求事件的成因。

海德认为人们通常试图将个体的行为,或归结为内部原因(如个性),或归结为外部原因(如环境)。

归因偏差,通常有以下三类:

1.基本归因偏差或过度归因效应

在解释他人行为时,往往会归因于内部因素(如能力、努力、身心状况),而忽略环境因素。比如一个人上班总是迟到,我们往往会说他喜欢睡懒觉,没有纪律性;而忽略了他的住所离公司50公里,没有地铁通勤的这一环境因素。

2. 行动-观察者偏差

将行为者的负面行为归因于内部因素,而行动者往往将自己的负面行为归因于外部因素,从而造成两者之间的认知背离。和基本归因区别在于,行为-观察者偏差更加聚焦于负面行为的归因。

3. 自利性偏差

这种归因偏差,是CEO人群中非常普遍的现象。他们将成功的结果,归因于自身;而在失败时否认自身的责任。

无论是领导者的自恋倾向还是归因偏差,都会使领导者产生错误的自我认知,从而影响领导者的判断和决策,最终影响企业和团队的健康运转

为什么傲慢是绝症?因为自己看不到,无法产生正确的自我认知。此时,如果再没有自我觉察,这个危机就没法克服了。

02 什么是“自我觉察”?

对自我意识和行为范式的审视

自我觉察,是“将注意力集中在自己身上所产生的结果”。指个体能够辨别和了解自己的感觉、信念、态度、价值观、目标、动机和行为。

在此过程中,将自我从心智中分离出来,当做被观察审视的对象

自我觉察,可以理解为一个人对自我意识的了解。这有助于个人将自己,与他人及环境区分开来。

自我觉察分为四个层面,身体、情感、智力、精神

其中,智力觉察指的是,此刻的大脑是否清醒、所做的判断是否符合理智;而精神觉察是最难的,需要对自己精神层面的价值观、信仰、信念,进行观察与审视。

还有一类多层次自我觉察,分为:行为、情绪/情感、思想、恐惧/需求/期望、行为范式、价值观/信念、自我身份

举例说明,我们可能会觉察自己的行为。比如,“我讲的话是不是得罪人了?我现在是不是不够耐心地倾听别人?我是不是不够有包容性?”;也会觉察到我们的情绪状态,如:沮丧还或高兴。

人,往往情绪先行,先产生了沮丧、愤怒、悲伤的情绪和感觉,然后才会产生理智思考。

思想出现在情绪反应之后。而某种负面思想的产生,是因为每个人都会有恐惧,或者未被满足的需求和期望。

从恐惧/需求/期望继续深入,我们会觉察到自己的行为的范式——“我做事情一贯就是这样做的,原来我行为模式是这样”。

而行为范式本身,是建立在一个人底层的价值观、信念以及最底层的自我身份的认知之上的。

觉察层次越深,从负面能量变为正面能量的可能性和动力就越强。

03 领导者如何提升自我觉察?

哈佛教授Tasha Eurich认为,领导者的经验和权力,会阻碍自我觉察。当一个人的经验越丰富、权力越大时,他的自我觉察能力就会下降

Tasha建议领导者积极寻求360°反馈意见,并在“自省”时,用“What”取代“Why”。

在自我反省中,用类似于“为什么对这份工作没有激情”这样形式的提问,是无法起到自我觉察的作用。

用“What”取代“Why”,把问句改成“我要做什么,才可以改变我现在对工作没有激情的状态?”,会带来更积极、更有建设性的答案。

1. “照镜子” vs. “看窗外”

参加私董会是被证明最有效的方法,没有之一

照镜子指的是看自己,看窗外指的是看别人。而私董会就是一种同伴式学习、彼此为镜、提升自我觉察的有效方式。

在私董会中,大家不仅在互相照镜子,而且是在照后脑勺。领导者们用自我觉察的方式,通过他人的镜子,真正地提高自己。

教练在召开私董会的时候,一定要营造一个足够安全的场域。在这个场域中,他把自己彻底变身为催化剂,通过不断“煽风点火”、“挑拨离间”,把一场私董会中“案主”的问题充分暴露出来,让这些问题成为一面面光亮的镜子,让参会的每个人都能在镜子中找到自己的影子,进而意识到自身的不足。

私董会是企业家提升领导力一个很好的工具,它能够更快、更妥善地帮领导者,建立起自我觉察。

2. 通过周围人的力量,通过集体的力量

得到真正不同的意见

怎么让领导者意识到自己是半杯水?宣传教育是个办法。之后要动用周围人的力量,通过匿名的方式来提出看法

要听到真话,一定要匿名,知道大家的真实看法是怎样后,领导者才比较容易有自知之明。

还有比较好的方式,就是用集体的力量。高管团队跟老板一起来帮助老板提升,高管团队成员同时也一起提升。

让大家匿名来表达,这是一种让老板能够有自我觉察最简便的一个方式。

但是在现实情况中,我们发现:老板在开会时,问有没有不同意见,大家都不会提出来;但是,当离开会议室后,不同意见就冒出来了。

德鲁克在《卓有成效的管理者》中举了一个斯隆开会的例子:

在没有出现不同意见之前,不做出任何决策。如果大家没有不同意见,那这个会重新开,直到提出不同意见为止。

有可能,最后的决定,还是跟之前的决定一样。但是,这个过程,让这个决定变得更慎重一些。至少反对意见启发了我们思维的水龙头,一旦反对意见出来之后,大家就开始互相之间辩论,我们之前的方式可以变得更完善一点。

以上这种通过反对意见来论证决策的方法,就如同法官审理和断案必须要有辩方律师的参与一样。

中国企业,因为文化等因素,更愿意回避当面冲突。那有没有可能,你让所有的下属有不同意见,匿名写下来;哪怕只收集到了两条,也是好的。

所以,领导者是有能力自己来觉察自己的,我们不是因为读了多少书之后才会思考,我们本身就有思考,有觉察的能力

3. 专业人士的辅导也很重要

许多一把手都绝顶聪明。

事实上,在当今这个移动互联网时代,我们对许多问题的解决都不缺方法,也便于找人取经;但许多时候,能否产生自我觉察,决定了我们与方法之间的距离。

别人的故事,再精彩,听过了也就听过了,只有自己经历的人生,才会穿心而过

“听过”和“穿心过”,完全是两码事。只有你自己当过一把手,才有可能学会怎么当一把手。

但问题是,人们不是在工作中进步的,而是在反思中进步的。工作经历并不等于工作经验。

领导力提升这一主题,它真正的麻烦之处在于:人们常常不知道自己不知道。当个人难以觉察到自我时,教练便要发挥作用了

因此在国外,许多高管都有自己的领导力教练。但这在国内还是件稀罕事儿。

比尔·坎贝尔,硅谷的传奇教练。当他2016年因病去世时,亚马逊创始人贝索斯、苹果CEO库克、Facebook创始人扎克伯格、等几十位科技领军人物,都参加了他的葬礼。因为比尔,曾是他们的教练。

04 改变下属

请从改变自己开始

被称为全球第一领导力教练的Marshall Goldsmith在他的《领导力精进》这本书中提出,成功人士往往拥有这4大信念:

1. 相信并强调自己已经获得成功

2. 相信自己的成功是因为自己的个人能力和行为,而不是运气

3. 相信自己未来一定会继续成功

4. 相信成功是自主的选择,而不屈从于命运

基于这四大信念,Marshall在他的书中列出了成功人士20个坏习惯,旨在帮助领导者通过对自我的觉察,来改变自己的行为,最终来提升领导力成果。

现在,很多企业都喜欢做培训,领导者期待通过培训改变下属。但是,培训往往收效甚微。这是因为,只有在持续跟进的情况下,持久的改变才会发生。

如果读者中有企业HR,看到这里可以进行一些反思——

“你们所作的企业培训、组织培训,究竟有多少在半年后还有效的?”

可以肯定的说,90%以上都是无效的,因为没有跟进,没有follow up

对于这一现象,Marshall曾说,“我终于发现,我无法让他人改变,我只能让愿意改变的人,在改变的过程中,做得更有效。”

如何成为自己的“变革推动者”呢?

有一类方法,可以通过问自己跟进式问题,来为自己提供答案。

1. 从“认识自己”,“改变自己”做起,提升“自我觉察”

自我觉察第一步就是要认识自己。如何认识自己?前文所提到的多层次自我觉察是很好的方式,我们需要看到冰山之下的那些东西。

2. 以身作则

领导者想要改变下属之前,请自省,自己的行为有没有做到榜样、起到带头作用。

3. 改变人不如找对人

一家企业要改变人很难,所以改变人不如一开始就找对人。如何找对人?企业如何让正确的人上车?可以参考《组织走向卓越的关键能力:让正确的人上车》

4. 一切改变都建立在“自我身份”认知上

“自我身份”认知是潜藏在冰山最底层的东西,改变若不建立在“自我身份”认知之上,就像无根之木,是极为脆弱和不稳定的。

5. 提问,倾听,再提问,再倾听……

领导力大师、《基业长青》作者吉姆·柯林斯,曾说过,“也许我们的艺术就是如何把合适的人召集到一个房间里,向每个人提出合适的问题”。领导者想要改变下属,从行为层面,唯一能做的只有两件事——提问、倾听

6. 解构自己的“负能冰山模式”,重构“赋能冰山”,并互相分享和反馈

自我觉察可以帮助个体,将负面的行为、负面的情绪和感受等负能量,转化为正面能量。

如果你愿意进行深入的自我剖析,负面的情境和行为是一个绝佳的契机。它可以帮你挖掘自己的感受和情绪,以及感受和情绪背后的思想。

如果你愿继续深挖,你会发现自己的恐惧、未被满足的需求和渴望,以及行为范式。这就是多层次的自我觉醒

“赋能”冰山最底层的部分是自己深层次的需求和自我认知——“我来到这个世界上到底是做什么的?我是谁?”,这就是自我身份。

想要改变员工的行为,将负能转化为“赋能”,仅仅单纯聚焦于行为层面——告知他们什么是正确的事情,要求他们做正确的事情,是远远不够且毫无作用的。

一定要通过提问和倾听,从冰山顶部一层一层往下深挖,最终从对方的自我身份上,重新回去找到正确的行为

这是一种自下而上的改变,也是我平时在高管和ceo个人辅导中,一贯用之、经实践检验、非常行之有效的方法。

7. 建立推广高效能的内部反馈机制(可以结对),建设领导力文化

塑造员工行为的最佳时机,是员工做对事情时,即需要加强正面反馈的时候。

正面反馈会带给员工巨大的成就感和责任感,所以,建立推广高效能的内部反馈机制非常重要。

建立内部反馈机制的另一个作用,是为团队营造独特的价值观,以及团队文化,增强团队凝聚力。通过及时反馈的方式,反复强调企业价值观,将领导力文化深深烙进团队成员的心中。

长此以往,借助文化和系统的力量,改变才会持久的发生。

彼得·圣吉曾坦言,

绝大多数杰出领导者,都没有所谓的个人魅力,他们培养自己的方式也各不相同。但是,有一点是共同的:他们都全心全意在发展自己,在“尽力成为一个人”

领导者如何破旧立新,如何才能不沉浸于过往的成功、自身的地位、他人的赞美和员工的顺从之中,打破旧有的范式让自己不断发展进步?

唯一的方式,就是自我觉察无论是个人还是企业的成长,要想取得实质性突破,都需要勇敢地走向自己的反面。

泰普洛领导力简介:

泰普洛领导力成立于2002年,是国内高端领导力发展机构。我们致力于提升高管团队领导力和唤醒组织潜力,融合高管教练、内部私董会、定制化内训、领导力测评等多种服务形式为一体,为本地和跨国企业提供持续创新的领导力综合解决方案。

标签: 自我认知 归因偏差 自我调节

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